签了竞业协议怎么跳槽(竞业限制协议如何破解)

最近有几个小伙伴有问关于竞业限制协议的事情，所以总结梳理了如下6种情况：

01

用人单位未与劳动者约定经济补偿

有效，但劳动者可在三个月后主动提出解除协议。

1.即使用人单位既未与劳动者约定竞业限制补偿金的金额，也未在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，并不导致竞业限制条款无效。2.劳动者有权在遵守竞业限制义务期间有权要求用人单位支付相应的经济补偿金。3.如因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿金的，则劳动者有权解除该竞业限制约定。注意：但如果劳动者三个月后没有提出解除竞业限制约定，那么该竞业限制约定仍然有效。

02

违约金过高的问题

有效，但如果明显不当，可以根据实际情况进行调整。

理由在于订立竞业限制协议时，用人单位比劳动者更具有信息优势，是掌握主动的一方。但这种司法介入应当有一定的度，不能过分干预意思自治。确定违约金时，应把用人单位遭受的实际损失作为重要的参考依据。如实践中损失难以确定时，也需要参考其他因素，如竞业限制补偿金与违约金的比例等。当违约金与补偿金相差过高，劳动者提出相关抗辩时，可先考量劳动者违约之主观过错。主观恶意较轻时酌情加重用人单位之举证责任，要求用人单位对违约金约定数额之合理性及特定商业秘密之经济价值承担证明责任。与此同时，还可以参考竞业限制的期限、劳动者在职期间的工资水平、新入职用人单位的工资水平等综合考量违约金的数额。

03

用人单位于在职期间支付经济补偿

有效。

虽然劳动合同法规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，但并未排除劳动者和用人单位通过合意自主决定发放方式的权利。从法理上说该条系指导性规范，行为主体有一定自行选择的余地。实践中，经济补偿的支付方式多样，最常见的为按月支付，也有按年支付，甚至一次性支付。因此只要满足经济补偿支付的特定性与独立性，用人单位可以与劳动者约定以其他方式进行发放，不排除在职期间提前发放。实际上如约定用人单位提前支付经济补偿，并没有减少劳动者的利益，相反劳动者还可提前获取相关收益，不能因此认为违反了法律规定而不认定为经济补偿。

04

竞业限制范围过宽

有效，但劳动者举证不构成竞争的话，可以剔除约束。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者进行约定。由此可见，竞业限制的具体内容系当事人自行约定的结果，具有明显的合同特征与当事人意思自治的特点。鉴于劳动合同法关于竞业限制的规定系指导性规范，因此司法实践中，如果竞业限制协议不存在违反效力性规范的情形，应认为有效。但劳动者举证与用人单位的业务并不构成竞争关系的，则可以在能够证明的范围内剔除该部分约束。

05

竞业协议是否必然对劳动者产生约束力

根据掌握商业秘密的情况而定。虽然劳动者与用人单位签订了《保密和竞业禁止合同》，但劳动者的工作岗位并非高级管理人员或高级技术人员，用人单位亦未举证证明劳动者掌握其商业秘密的，用人单位有关劳动者违反竞业限制义务，应向其支付违约金的主张，缺乏事实及法律依据。如果用人单位可举证劳动者确有涉及相关技术秘密，则该协议对劳动者有约束。

06

认定违反竞业限制义务的标准

违反约定。判断是否违反竞业限制义务，首先应根据竞业限制协议之约定。在协议约定无明显不当的情况下可尊重双方合意，不进行实质审查。在协议未明确约定的情况下，行业竞争关系的认定可以参照前后用人单位营业执照记载的经营范围、实际从事的业务活动等进行综合认定。需要注意的是，用人单位的经营范围可作为重要参考，而非唯一判断标准。营业执照记载的范围，用人单位可能并未实际经营。营业执照未记载的，用人单位也可能有业务存在。因此在证明程度达高度盖然性的情况下，实践中是否可以适当突破经营范围的限制，尤其是劳动者后入职的用人单位经营范围中未登记但实际经营的，应可依实际经营而认定。竞业限制规范的是劳动者离职后的行为，不能仅从竞业行为导致的结果发生时间来认定。所以如果研发内容与原用人单位存在竞争关系，则劳动者属于违约。