来源： 时间：2022-04-02 19:35:08
科技行业为我们带来了自动驾驶汽车，人工智能和3d打印机。但是，在种族和性别歧视方面，其领先的公司并不是开拓者。
尽管大声吹捧雇用更多黑人，拉丁裔和女性的努力，尤其是在技术和领导职位上，但最大的科技公司的员工人数几乎没有增加。
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2014年，2% 的google员工是黑人，3% 是西班牙裔，此后的数字一直没有变化。图片在Facebook和Twitter上相似。微软的种族歧视略多 (尽管在性别方面并非如此)，而苹果则更是如此，尽管仍然不能反映美国人口。尽管亚马逊的总数中包含大量，低薪的仓库员工，但它的种族歧视程度更高。
同时，在许多公司中，女性占不到劳动力的三分之一，在工程和其他技术工作中甚至更少。
科技公司本身往往将责任归咎于 “管道问题”，这意味着缺乏具有技术资格的女性和少数族裔。但是许多学术专家，行业员工和个人拥护者表示存在更大的问题。他们认为，硅谷未能挑战自己对优秀科技员工的价值的未陈述的假设。
消息服务初创公司Slack的工程总监莱斯利·麦莉 (Leslie Miley) 表示: “正在招聘的人并没有改变他们对自己认为合格的东西的看法。”他说，招聘经理花了太多时间担心那些不符合技术刻板印象的申请人 “不够谷歌或Facebook不够，或者苹果不够，或者推特不够”。
麦莉 (Miley) 是非裔美国人，此前曾在Twitter，Apple，Google和Yahoo担任工程师。
业界正在尝试
公司在提高持久性上花费了大量时间和金钱。两年前，英特尔为自己设定了在其员工2020年中实现充分代表的目标。尽管付出了3亿美元的努力并取得了一些早期进展，但英特尔承认 “还有很多工作要做”。从高中和历史上黑人大学的外展到实习和指导计划以及编码训练营的赞助，整个行业都有类似的计划。到目前为止，收效甚微。
为什么？对30多名技术人员，高管和个人拥护者的采访表明，应归咎于招聘中的微妙偏见，不受欢迎的工作环境以及高层职位上缺乏榜样的榜样。
初创公司Tinsel的创始人兼首席执行官Aniyia Williams表示，公司应该专注于自己的文化，而不是指责他们无法控制的外部因素，例如美国学校的计算机科学教育有限。仅仅发布个人报告并说，“哦，没有太大变化，但问题是世界，而不是我们，” 她说。
非裔美国人威廉姆斯说，她已经确保雇用女性以及代表性不足的少数族裔。金属丝制造针对女性的科技珠宝。
为什么重要
多样性不仅仅是公平。这是关于让设计师反映他们所设计的人的个性。维拉诺瓦大学 (Villanova University) 计算机科学系主任莉莲·卡塞尔 (Lillian Cassel) 表示，对于希望接触数百万或数十亿用户的科技公司来说，缺乏粘性可能意味着他们的产品 “不会吸引大量人口”。
多样化的观点还可以帮助防止严重的错误 _ 例如，当照片识别功能将黑脸误认为大猩猩时，Google 2015年出现了问题。
一些相关的失误:
Snapchat发布了两个照片滤镜，将面部特征扭曲成带齿的亚洲漫画或黑脸。后来在公众强烈抗议后撤回了一个人。另一个 “过期”，该公司表示不会将其重新投入流通。
Airbnb最初没有采取任何措施来防止房东歧视个人资料照片显示他们是黑色的客人。强烈抗议后，这种做法得到了纠正。
Twitter花了近十年的时间来解决对妇女和少数族裔的骚扰。
在《纽约时报》的一篇评论文章中，微软研究员凯特·克劳福德 (Kate Crawford) 敦促从事人工智能研究的公司解决问题，并警告说，否则，“我们将看到根深蒂固的偏见被构建在未来的人工智能中。”
进入管道
根据美国教育部的最新数据，在2013-14学年，大约11% 的计算机科学毕业生是黑人，9% 是西班牙裔。然而，Google的2015员工中只有4% 是黑人，3% 是西班牙裔。在英特尔，不到5% 的员工是黑人，8% 是西班牙裔。其他科技公司的数字是可比的。
大型科技公司有着从顶级大学雇用申请人的悠久传统 _，即使这些大学的表现比公司略好，这些大学也存在着个人服务问题。同时，一些少数族裔申请人通过社区大学或编码训练营来赚取计算机科学知识，而这些地方经常被招聘人员所忽视。
在绝大多数白人 (有时是亚洲人) 的环境中，受雇于大型科技公司的少数少数族裔通常会感到疏远。毫不奇怪，威廉姆斯和其他人说，他们有时不愿意向朋友，同学和前同事推荐雇主，从而加剧了任职人数不足的循环。
当文化不适合时
硅谷的初创公司喜欢谈论 “文化契合度”，从理论上讲，求职者的态度和行为是否与公司吻合良好。然而，实际上，这可能意味着，由于很多人是白人和男性，他们 “雇佣他们知道的东西”，硅谷著名的天使投资者戴夫·麦克卢尔 (Dave McClure) 说。
像Facebook这样的大型公司公开回避关于 “适合” 的讨论，尽管这一概念可能会不知不觉地渗透到招聘实践中。例如，一项2013研究发现，工程和编程工作清单中使用的词语可能会阻止妇女申请。像 “竞争性” 、 “主导性” 和 “领导者” 这样的词，可以使一份工作在已经由男性主导的领域对女性的吸引力降低。
包括Facebook在内的一些公司提供有关 “无意识偏见” 的培训，以解决这一问题。但是他们并没有规定所有员工都必须接受这种培训。一旦被录用，由于缺乏榜样和高级职位的导师，人们可能会迷失在洗牌中，因此很难晋升。
在许多地方，妇女和少数民族不断面临有关其技术知识的问题。威廉姆斯说，他们不禁想知道，如果他们更白、更男性，他们是否会被 “更认真地” 对待。
使改变发生
负责运营工作的谷歌官员南希·李 (Nancy Lee) 表示，大猩猩面部识别事件对该公司来说是一个 “警钟”。
她说: “我们需要包括来自众多背景和经验 (当涉及到我们创造的技术时) 的所有声音。”“我们坚信，好主意不会来自回声室。”李说，事情正在慢慢好转，但这可能会让那些致力于解决问题的人 “士气低落”，他们被迫迅速采取行动。“我们希望长期解决这个问题，” 她说。
但是，前Twitter和Google工程师麦莉 (Miley) 不明白为什么对该行业的劳动力进行研究 “似乎是一个如此棘手的问题”。
* “我想知道这是否会遇到…… 根深蒂固的信念，即这些组织中的人很特别，他们想把那些不特别的人拒之门外，” 他说。“在我们国家，越来越不特殊的人是弱势群体。”
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