来源：互联网 时间：2019-10-28 16:37:37
在2018年，标准普尔100职位招聘中有49%属于39个职位。这些工作中超过25%的工作是IT：系统分析师，Web开发人员，软件开发人员，安全分析人员，系统管理员和研究科学家。
最新分析发现，在职位发布五个月后，仍然有29%的这些重要角色仍未填补。Gartner估计，这每年导致生产力损失1200万美元。
Gartner定量分析和数据科学副总裁James Atkinson表示：“这不仅是利润损失的问题，而且是增长和创新机会的丧失。
为什么这些职位没有填补?Gartner的TalentIQ团队分析了来自社交媒体，求职网站，网络搜索，职位描述和职业网站的数百万个数据点，以确定哪些职位描述有效以及为什么。
突出多样性和包容性
阿特金森说，最令人惊讶的发现之一是社交媒体上有机多样性和包容性帖子的力量。
在互动度最高的100个社交媒体帖子中，多样性和包容性是最常见的主题。多样性意味着反映出不同年龄，性别，种族，种族，宗教和文化。这些职位具有较高的参与度的可能性要高1.7倍。Gartner通过汇总帖子的喜欢，评论和分享的总和来衡量互动。
Atkinson说，招聘新团队成员的公司应将多样性和包容性消息放在首位和中心位置。
他说：“求职者，特别是技术候选人，吸引了多样性和包容性环境的例子。”
阿特金森补充说，突出公司的这一方面将有助于吸引具有相似核心价值的候选人。
使其移动
Gartner的分析发现，良好的移动体验会将求职网站的跳出率降低了25点。但是，阿特金森说，很少有组织拥有一个移动友好的职业网站，更不用说一个易于使用的网站了。
他说：“每个人都意识到我们生活中的大部分事情都在移动设备上进行，但只有大约6%的样本拥有职业移动应用程序。”
此外，求职者想要的是一种易于使用和访问的东西，而不是看起来比实际效果更好的花哨设计。“您不希望如此分散注意力，以至于您无法筛选那些风吹草动的求职者。达到您需要达到的目标。”他说。
描述公司提供的服务
告诉应聘者他们想知道的关于工作的公司将完成工作的时间缩短了九天。
阿特金森说，职位描述过分强调了公司从员工那里需要什么，而不是公司必须提供新员工。潜在员工希望少了解所需技能，而多了解为特定公司工作所带来的回报。
阿特金森说：“这些部分是如此之长，以至于我们淘汰合格的候选人。”“公司正在寻找理想的独角兽候选人，而不是寻找合格的人才。”
Gartner发现职位描述中信息的最佳组合是：
奖励-25%
工作-23%
机会-19%
组织-17%
人-16%
微软的人才吸引技能是天才级的，基于Gartner的评估范围，从天才，天才，普通，新手到初学者。Northup Grumman紧随其后的是美国运通，医疗器械制造商Stryker排名第四。
Gartner的TalentNeuron平台分析了职位描述的范围，以确定哪些职位最能成功吸引优秀的应聘者。该分析考虑了188家公司的500多个人才吸引指标。
分析发现了影响职位发布成功的三个关键因素。就业品牌构成部分衡量公司使用社交媒体，搜索引擎和工作网站的效率。工作机会竞争力标准考虑了公司对价值主张的描述程度以及一揽子计划的竞争力。最后一个因素是候选人在招聘流程(包括申请和面试流程)方面的整体经验。
阿特金森说：“每个人都不可能成为科技巨头，但是每个人都有机会批准他们的人才吸引策略。”
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