Uber的多样性报告遗漏了最重要的事情

经过数周的丑闻，Uber周二发布了第一份报告，详细介绍了其员工的性别细分和种族构成。尽管受到了拥护者的欢迎，但这些启示并不令人惊讶: 在工程学领域，只有15% 是女性，6% 是黑人、拉丁裔或多种族，这使得优步与其他科技公司没有什么不同，在其他科技公司中，这些群体只占技术劳动力的一小部分。

实际上，有关Uber的persity的更多数据根本不在其报告中。保留率-每年留在公司的每个人口群体的百分比-揭示了更多关于工作场所文化的热情好客，而不是总体上白人和亚洲男性的百分比。包括Uber及其在硅谷的同行在内的大多数公司都在跟踪它。他们只是不公开。

保留数据是工作满意度的代表，科技公司将无法建立他们声称正在努力的perse员工队伍，除非他们能够留住他们成功招聘的一小部分女性和少数族裔员工。自2014年以来，Apple Inc.，Facebook Inc.，Google，Twitter Inc. 和其他公司的人口统计数据大致保持不变: 女性约占技术工人的17%; 只有大约6% 是黑人或拉丁裔。

在整个行业中，很少有公司发布员工保留数据，但基于以数据为中心的决策，科技公司一直将自己视为精英。同时，他们聚集了同质的员工基础，并因容忍使少数民族感到不受欢迎的行为和态度而受到抨击。就数据和透明度而言，他们大多坚持发布年度人口统计明细，以及偶尔发布有关新员工的种族和性别的花谈。

“人们正在寻找方法，围绕他们的个性和包容性努力讲述一个好故事，” 倡导硅谷更多个性的project Include的联合创始人包伦 (Ellen pao) 说。“科技公司没有分享他们的保留人数，这表明这些数字可能不好。”

至少就女性而言，少数行业范围内的研究支持pao的怀疑。2008一项对科技行业女性的调查发现，该行业的女性工人离职的比例是男性的两倍。2013的一项研究发现，大约12年后，与20% 非STEM领域的职业女性相比，STEM领域的50% 女性 (主要是计算机和工程领域的女性) 改变了职业。尽管Kapor社会影响中心4月将进行一项新的研究，但研究并未对其他代表性不足的群体提出相同的问题。

同时，保留人数正在从硅谷最大的公司中流出。在最近的一篇文章中，前Uber技术公司的软件工程师Susan Fowler描述了她转给另一个团队的请求是如何被拒绝的，她不知道为什么。后来，她了解到，她的经理更关心保持团队的保留率。

福勒写道: “事实证明，让我留在球队让我的经理看起来不错。”“我无意中听到他向团队的其他成员吹嘘说，尽管其他团队在左右失去了她们的女工程师，但他的团队中仍然有一些人。”

根据她的帖子，福勒亲自估计了她所在部门的保留率，该部门在一年内从大约25% 名女性增加到6% 名。她写道: “女性正在被调出组织，那些无法调出的人正在辞职或准备辞职。”“这有两个主要原因: 组织混乱，组织内部也存在性别歧视。”福勒在12月离开了优步。Uber拒绝评论其保留率。

优步现在正在调查福勒的说法，该公司承诺下个月公布调查结果。但是长期以来，它一直对任何与persity相关的数据保持沉默。彭博社上周报道，即使是负责从代表性不足的群体中雇用更多人员的招聘人员也被拒绝获得有关公司组成的信息。

paradigm首席执行官Joelle Emerson说，科技公司都收集有关保留的数据，该公司与硅谷公司就persity进行咨询。“所以这只是定期分析和审查这些信息。”

到目前为止，只有英特尔公司发布了这一数据。该公司长期以来一直在内部跟踪其保留率，但情况并不好: 代表不足的种族和女性比白人或亚洲男性更有可能离开公司。但是，在英特尔开始发布保留数据2015年之后，它为明年设定了一个目标，即使所有群体都保持退出率，并2016年达到了这一目标。明年的目标是以高于同行的比率留住代表性不足的群体。

英特尔首席多元化官丹妮尔·布朗 (Danielle Brown) 承认，发布信息可能会令人恐惧。“有风险吗？当然，”她说。“没有人想拿出一个糟糕的保留数字，让它看起来像是有问题的。”

收集和公布保留数据很重要，因为科技公司通常比个人轶事更容易受到硬数字的影响，project Include的另一位成员埃里卡·乔伊·贝克 (Erica Joy Baker) 说，她辞去了Alphabet Inc. 的Google 2015年软件工程师的工作。前一年，她公开发表了关于成为谷歌为数不多的黑人女性之一的挑战。

2015年，贝克在Twitter上公开呼吁，使用 # RealDiversityNumbers标签，让科技公司发布保留率和其他指标，而不仅仅是人口细分。“人们离开公司是出现问题的最强烈信号，” 她说。

大约在贝克离开谷歌的同时，其他离开公司的女性在Twitter上分享了她们随意的性别歧视和性骚扰的经历。但这不是最有效的媒介。贝克说: “如果这是以数据形式呈现的，或者如果公司不得不报告一年，她们在工程领域的女性中有一定比例的离开了，我认为她们会更有动力去做这件事。”谷歌拒绝置评。

一些营业额可能是健康的，公司之间和每年的退出率可能相差很大。保留指标也可能隐藏不正当的激励措施 -- 那些因为找不到更好工作而不离开的员工，或者那些为了利用股票期权而比平时停留更长时间的员工。persity顾问艾默生 (Emerson) 表示，由于很少有公司公开数据，因此实际上并没有一个已知的标准。她补充说，无论数字是多少，公司都应致力于避免在各个人口群体之间的保留率存在巨大差异。

不过，Kapor中心联席主席Freada Kapor Klein表示，保留指标仍然是企业内部文化的关键指标，而招聘数据并未显示出来。公司现在不愿意发布它，但如果它开始以一种重要的方式阻碍他们，他们可能会被说服: 招聘。